Le e-learning est encore trop peu utilisé par les entreprises. Souvent méconnue ou «mal connue», cette autre approche de la formation inspire à la fois la fascination et la crainte. Xavier Van Dieren, consultant e-Learning chez NOW.be et formateur chez A HERMES, nous en dresse le profil et nous livre les multiples ressources de l’apprentissage en ligne…
Depuis quand pratiquez-vous le e-learning ? Depuis bientôt 10 ans. Avec NOW.be, nous avons eu la chance de démarrer nos premiers projets e-learning avec Belgacom, alors pionnier dans le lancement de ce nouvel outil de formation. À plusieurs reprises, nous avons profité du niveau d’exigence élevé de ce partenaire pour augmenter notre savoir-faire tant dans le développement, que dans les process ou encore dans l’approche pédagogique.
Comment intégrer le plaisir et l’interactivité dans la formation en ligne ?
Le plaisir et l’interactivité constituent les clefs essentielles du processus d’apprentissage d’un adulte. C’est probablement l’un des grands défis de ce média «froid» qu’est la formation en ligne, par opposition au média «chaud» qu’est le formateur en présentiel. Un autre défi important à relever : briser la solitude de l’apprenant seul devant son PC par rapport au participant à un groupe en présentiel. Ces deux dimensions doivent être intégrées dès la mise en chantier d’un projet e-learning. Quelques solutions peuvent être mises en œuvre dans cet esprit : un ton rédactionnel léger, proche de l’apprenant, l’utilisation de personnages «fictifs» qui l’accompagnent en reflétant ses doutes, ses résistances, un ton intimiste adapté pour les voix enregistrées, ou encore, sans être limitatif, l’utilisation de forum de discussion destiné à encourager les échanges avec le formateur, mais aussi, et surtout avec les pairs.
Quels sont les objectifs du e-learning par rapport aux formations dites «traditionnelles» ? Pour les entreprises, sans doute principalement une économie d’échelles. Former plus de collaborateurs dans un laps de temps plus court. Je rêve du jour où on utilisera le e-learning uniquement parce qu’il constituerait un outil plus efficace…
Quelles sont les principales contraintes du e-learning ? Le coût et le temps de développement. Le fait que le e-learning ne se prête pas encore à tous les sujets. Le niveau des équipements disponibles à l’intérieur des organisations. Le niveau de connaissance des outils de communication par certains publics cibles. Enfin, dans une certaine mesure, la déception suite à des premières expériences négatives et à des promesses miraculeuses non tenue : «on va pouvoir se former quand on veut et où on veut, pour moins cher et de manière plus efficace». Une idée largement défendue et qui se défend rarement dans la réalité.
Comment réagissent les entreprises vis-à-vis de ce type de formation ? Attrait ou craintes ?
Les deux ! Aujourd’hui, toutes les entreprises sentent que le e-learning ne se résume pas à un effet de mode. Un grand nombre d’entreprises ont déjà des projets en phase de test ou en production sur le terrain. Toutefois, à mon sens, les craintes, souvent justifiées, sont présentes également : quelle valeur ajoutée à une formation en ligne plutôt qu’en présentiel ? Quel sera notre retour sur investissement ? Quels effets concrets seront mesurables dans la durée ? Qu’en sera-t-il de la motivation des apprenants ? Cela peut-il fonctionner avec tous les thèmes, avec tous les publics ?
Justement, le e-learning convient-il à tous ? Comment l’organiser dans les services où l’ordinateur n’est pas un outil essentiel ? Effectivement, autant les nouvelles technologies font partie de la réalité des plus jeunes, la fameuse «génération Y», autant peuvent-elles être totalement étrangères pour d’autres. Dès lors, il faut rester très attentif pour intégrer cette dimension dès la rédaction du cahier des charges. Les pistes à explorer seront alors d’utiliser des outils technologiques connus du plus grand nombre, une navigation très simple, des parcours plutôt linéaires et guidés plutôt que sous forme d’exploration libre.
Vous êtes, entre autres, formateur en «gestion des conflits». Le e-learning se prête-t-il aussi aux thèmes plus comportementaux ?
Oui. C’est d’ailleurs l’un de mes objectifs personnels depuis maintenant plusieurs années : rendre le e-learning aussi efficace pour les thèmes comportementaux que pour les thèmes techniques, bureautiques, des langues ou pour les formations métiers. Nous y travaillons activement, entre autre sur le thème de la gestion des conflits. C’est un défi passionnant qui prend corps petit à petit. Cela passera sans doute par une intégration progressive du e-learning en complément à nos formations en présentielles. Cela passera aussi par de nouvelles formes d’approche comme le gaming : la formation par le jeu, au travers de mises en situations les plus réalistes et les plus proches possibles de la réalité professionnelle des apprenants. Certaines entreprises françaises ont déjà testé ces formules pour, par exemple, aborder les thèmes de l’entretien d’évaluation par des jeux de rôles avec des acteurs virtuels dirigés par l’apprenant derrière son PC.
Comment voyez-vous le e-learning dans les années à venir ? Avancées technologiques ? Les technologies vont, certes, continuer à évoluer. Du côté des utilisateurs, les habitudes d’utilisations des technologies de l’information évoluent également très vite. Nous avons évolué de l’ère de la diffusion de l’information d’une source émettrice (site corporate, journal en ligne…) vers des récepteurs consommateurs d’informations, à une ère de partage de l’information entre utilisateurs producteurs d’informations (blogs, réseaux sociaux, partage de textes, photos, vidéos en ligne…). Le fameux passage du web 1.0 unidirectionnel vers le web 2.0 multi-directionnel.
Le e-learning ne serait-il pas encore au stade du 1.0 ?
À mon avis, si ! La plupart des projets e-learning ressemblent fort à un «enseignant» qui diffuse, de manière unidirectionnelle, son «savoir» à des apprenants consommateurs. Quel visage prendra le e-learning 2.0 ? Rendez-vous dans quelques mois pour le savoir…
Au-delà des avancées technologiques et de ses usages par le public, un autre voie s’ouvre devant nous qui passe par l’intégration de plus en plus étroite entre le e-learning et les autres types de formation : le blended-learning.
Qu’est-ce que le blended-learning ? C’est le mélange de plusieurs outils de formation utilisés ensemble pour former un parcours cohérent. Le e-learning ne sera donc pas amené à remplacer les formations plus traditionnelles. En revanche, les différentes approches sont appelées à s’imbriquer plus étroitement, chacune avec ses spécificités et sa valeur ajoutée propre.
Si nous reprenons l’exemple d’une formation «classique» en gestion des conflits de deux jours, nous passons sans doute un tiers du temps à présenter des outils théoriques, un tiers du temps à les mettre en application et un autre tiers à partager pour relier ces outils à la réalité professionnelle des participants. La première partie, celle qui présente les outils théoriques, peut très bien être vue individuellement, chacun à son rythme, devant un PC. Cela laisse beaucoup plus de temps, en présentiel, pour la deuxième partie. Enfin, la troisième partie, où les participants partagent leurs expériences, peut également être prolongée après la formation grâce à des outils de partage en ligne, animé par les formateurs.
C’est ce type de blended-learning que nous mettons actuellement en place, au travers de la plateforme d’apprentissage en ligne . Expérience à suivre… en ligne… :-)
Propos recueillis par Béatrice Morais Rédaction HrWorld
